于该员工的工作绩效并不理想，对组织的经营不会产生负面影响，它对组织产生的影响是良心的，所以组织对该员工的离职行为并不在乎。而非功能性离职与前述功能性离职的情况恰恰相反，它是指组织中的某个个体做出离职决策，产生离职
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行为，但由于这类员工具有良好的工作绩效，离职可能会对所在组织的经营效益产生负面影响，它对组织产生的影响是恶性的，所以组织希望挽留。类似地，我国学者滕青芬（1987）的早期研究也认为，离职对组织团体可能造成的影响基本分为良性与恶性两类，因此将员工的离职行为分为良性离职和恶性离职。良性离职是指组织成员的离职率控制在适度的范围内，不但不会阻碍组织发展，反而可以促进组织的新陈代谢，提高组织活力和创新能力。相反，如果组织的离职率如果超过了一定的限度，造成组织成员结构不稳定、波动过大，就会妨碍组织发展，称为恶性离职。恶性离职导致组织的运行成本增加，影响组织生产力，因此是需要遏制的。然而，因为恶性的员工离职而导致的组织成本增加，往往未受到组织管理者的足够重视。因为离职成本不仅包括显而易见的直接成本，例如员工的招募、重置及与工作相关的训练、额外指导等；还包括许多隐藏不易见的间接成本，例如新进员工的无效率及与其共同工作伙伴的无效率、要将离职员工工作上减低效率及与其共同工作的伙伴也减低工作效率等。Charles（1999）指出，离职的显性成本比例约只占总离职成本百分之十或十五，而隐性成本的估算可能远远超过了显性成本。如何有效遏制恶性离职，这也是本研究想要探讨的话题。
二、国内外关于离职倾向的实证研究
有关离职倾向研究的模型有下列几种：MarchSimo
（1958）模型、Price（1977）模型、Mobley（1979）模型、SteersMowday（1981）模型、Sherida
Abelso
（1983）模型、LeeMitehell（1994）模型、PriceMueller（2000）模型。这里主要介绍Price模型Mobley模型。
Price（1977）模型：Price是美国最早研究离职的学者之一，也是公认的对离职研究有卓越成就的专家。Price在对多个学科领域已取得的离职研究成果进行深入综合分析的基础之上，于1977年发布了首版Price离职模型。该模型认为：薪资福利、人际互动、绩效反馈、双向沟通和集权化管理等五个决定性的因素通过对工作满意度和工作机会的数量这两个因素产生作用，进而影响员工是否产生离职倾向，并做出离职决策。在以后的二十余年里，Price不对对模型进行修正，至今为止已有6个版本，最新的模型是2000年Price与其合作者r