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员工离职倾向研究综述
作者：周祥荣来源：《青年与社会》2013年第01期
摘要：本文主要从离职的概念、离职的形式、离职的原因、离职的模型研究、离职倾向于行为相互关系等几个方面对国内外离职倾向的理论和实证研究文献进行整理综述，以期为离职倾向研究作出一些参考。
关键词：离职倾向；理论；文献综述
离职是一个社会的过程，有广义和狭义之分。从广义上讲，离职就是劳动移动，包括地域间的移动、职业间的移动以及产业间的移动。这既包括了某一特定组织员工的流出，也包括了员工的流入；从狭义上讲，离职就是指员工从特定组织流出，即从组织内部往外部进行的劳动移动（黄英忠，1990）。
一、国内外关于离职的理论研究
综观国内外大量关于离职倾向和行为的研究，都是通过对可能导致员工离职决策和行为的因素进行统计分析，最终综合而得出一个多变量或者多层次的离职模型。March和Simo
（1958）最早开始研究员工的离职行为，他们认为员工是否会做出离职决策，主要取决于目前的工作能给他们带来的舒适程度相比于他们主观变动愿望的结果。也就是说，工作是否满意、离职后工作可选择机会的大小这两个因素是员工离职决策主要考虑的因素。但也有学者提出了不同的意见，例如Lee和Mitchell（l994）在他们建立的离职模型中指出，比起工作满意度，员工是否做出离职决策更多地受员工与组织冲突的影响。这些冲突可能是预期存在的，也可能是非预期的。然而，这些冲突对员工产生的影响也不能一概而论，有正面、负面和中性影响等三种可能。例如，一个员工遭遇失去晋升的机会而产生心理冲突，这个冲突对员工带来了严重负面影响，最终导致员工离职。但是，现实中员工做出离职决定，往往是受多个冲突因素混杂在一起的影响。所以，遵循该模型，组织还是很难准确预测员工的离职行为。
Price（1977）提出的员工离职模型中，根据员工离职的主观意愿，将离职划分为“自愿性离职”和“非自愿性离职”两类。他还具体指出了导致员工自愿性离职的可能因素：（1）组织因素。包括员工的薪酬待遇、晋升机会、主管领导、工作性质、是否具有挑战性等；（2）个人因素。包括员工自身的身体健康、进修深造、其他个体自身原因等。对于Price提出的自愿性离职，一些学者进一步将其划分为不同情况。Dalto
，Todor和Krackhardt（1982）根据员工离职对组织所造成的影响，将员工的自愿性离职分为功能性离职和非功能性离职两类。功能性离职是指个人主动自愿想要离职，但是由r