录，记录该人才可接替的职位、拟培养的方向、培养的计划和实际执行情况、待改进等信息。现在，锦兴集团的HR人员可以随时掌握各部门的quot青山计划quot执行情况和人才的培育成长状况，人力资源策略得以有序推进。r
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　　锦兴集团后备人才跟踪培养记录r
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　　破除盲目平均主义r
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　　建立公平合理的薪酬体系，是锦兴集团人力资源的又一个重大变革。洪再热认为，要建立公平合理的薪酬激励机制，必须结合市场水平、岗位评估结果，以及员工能力等因素，才能使薪酬体系达到quot外有竞争力，内有公平性quot的良好状态。r
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　　锦兴集团原来的工资分三个级别，员工工资差别不大，无法体现出关键管理和技术岗位与一般操作岗位的待遇差别。quot以前是盲目的平均主义，没有让员工能力、贡献得到相对等的报酬，严重挫伤了核心员工的积极性，薪酬分配的激励和约束作用没有得到充分发挥，致使企业管理陷入困境。quot洪再热描述了变革前锦兴的分配状况。r
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　　根据建立公平合理的薪酬激励机制的思路要求，锦兴集团与专业咨询公司进行了合作，引进科学的岗位测评体系，对公司的管理（技术）类、操作类等147个标杆岗位进行了综合测评。利用quot点因法quot测评技术，对管理（技术）岗位通过引入如风险控制因素、知识技能因素等22个岗位因子进行评定；对操作岗位则引入如劳动强度、技术技能等14个岗位因子进行评定。最终得出岗位的测评分值和级别分布，形成一套完善的岗位价值体系。r
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　　通过岗位价值体系，可相对直观的测算出每个岗位对公司业绩和目标达成的重要程度，由此确定出不同岗位的薪酬系数，最终决定岗位对应的薪酬收入，体现出关键岗位的重要性，对关键岗位人员的稳定和保留起到了重要作用。r
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　　同时，通过综合评价市场行情和自身承受力，锦兴集团确定了自己的薪酬定位，确定了地区领先，行业跟随的策略。确保企业在本地区的吸引力和人才保留率，同时与江浙、广东等薪酬相对较高地区的同行业则保持跟随水平。r
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　　利用K3HR系统，锦兴集团将每个岗位的测评结果，转换成职级范围的方式，通过职级范围的定义体现出每个岗位的价值。在员工能力提升或岗位变动后，员工的职级会进行变化，对应的薪酬水平也相应调整，实现岗变薪变。r
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　　quot通过K3HR系统，将薪酬体系固化下来，使锦兴集团的薪酬激励机制变革得以规范的实施。quot洪再热表示。r
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　　BSC让锦兴激情迸发r
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　　quot有了公平合理的薪酬体系，但如果没有科学合理的绩效管理体系配合，再好的薪r