留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足公司未来发展的需要。我
21组织结构公司在进行组织结构设计的时候没有树立权变的思想，主要表现为：仿事业部制结
构尽管已经构建起来，但尚未完善和规范运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、市场营销、审计等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作；缺少监督。
企业组织结构应为企业规划目标服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。22人力资源规划与招聘配置
221人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，应与公司发展的战略目标紧密结合。公
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f司目前的人力资源管理与公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的薪资计算发放、社会保险缴纳等事务。尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
工厂的人力资源规划仍沿袭过去粗放的计划特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，，而且缺乏市场观和竞争观，致使公司相关人才流失，未制定人员补充和接班人培养计划，无法形成适合公司发展的人才梯队。
公司的人力规划比较粗放，长远发展考虑不足
建议：
岗位编制不合理，工作松散；工作岗位职责不清晰，不确定；
人力规划引导人业力务需资要源用管人理时活向动领的导临方时向提和出目标，领，导亦临是时人拍力板资决定源人管员理供内给容；的重要环
节之一。建议公司从没如有下预几先个对方人员面需完求善进与行规详范细人分析力；规划工作：岗位职务规划：某解些决业公务司的定人力岗需定求编只的能问在题内；部矮子里面提拔将军；
大量的临时调用或临时内部招聘；
人力分配规划：依外聘据人公才司流各失级率组高织，缺机乏构后、备岗适位配职人务员的。专业分工来配置所需要的人员；
人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充；
教育培训规划：依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人
员；
人力政策规划：根据公司外部环境的变化，人才市场竞争的要求，制定吸引人、激
励人、留住人和开发人的配套政策规划。
222工作分析和r