比，让教师之间拥有更打的竞争力，获得优秀教师评价的员工可以得到相应的奖励，从而提高员工干劲。综上，教师团队的考核和薪资结构可以是：底薪时费续费提成转介提成的薪资构成模式。具体提成占比，奖励机制如何操作，可以根据企业的实际情况评定。对于课程顾问来说，或者说CC，来说他们的去留决定的通常也是客户的去留问题。当前，教育机构的cc分工如下一种是单纯的销售工作，即卖课渠道专员的角色，另一种是还担任着一半助教老师的活，督促学生学习。其实这两种分工都有它的优缺点，考虑到学生续费问题，相对来说销售人员更能快速让学生成交，所谓催单逼单相比之下会更加来的实在些。同时也可以让教师更加专心的放在教学上。不足的地方其实就是，课程顾问毕竟是销售的身份，对于学生的学习进度，还是老师最为了解。也当然的有关续费方面的问题，老师处理更加权威。对于大多数机构来说，销售额才是重中之重，如何缩短成交周期，增加续费转介量，减少退费量才是关键。因此比较合理的CC职责应该是第一种，卖课渠道，而让学生跟进维护交给助教老师。而助教老师也担负起续费、转介的工作。课程销售cc的薪酬结构应该为：底薪新单提成渠道业绩因此助教老师的考核内容为：底薪转介量续费量由此组成的教育服务体系，可以重发的发掘顾问的销售能力，大量挖掘新资源，刺激潜在客户。而助教和正课老师也将更加的注重教学质量，促进口碑，续费和转介，以至于降低退费率，提升整体营业额。
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