，同时向组织内的其他员工传递不良信号，原先的追随者也可能随之而走，造成组织结构的动荡和瓦解。优秀人才的外流，会导致员工对领导管理能力的怀疑，对企业的发展前景呈现担忧，降低企业的凝聚力，甚至会引起“多米诺骨牌效应”。（2）加大企业的运行成本。人才流失后，企业重新招募员工花费的成本是不容忽视的。美国《财富》杂志研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而且，企业在培训、使用不熟悉的员工时会加大企业的风险，新来员工受业务熟练程度的限制，造成生产质量、服务质量的下降，会导致市场缩减，销售和利润减少。企业要确保自己在市场上的地位，不得不加大投入来弥补人才流失所产生的后遗症。二、人才流失的原因1社会环境因素。一是就业观念的引导。高校毕业生是高新技术企业引进人才的生力军。然而，随着我国实施扩招战略计划以来，大学生的就业压力空前巨大，矛盾越来越突出。19992004年间，我国高校招生以20的幅度增长。2005年全国招生504万人，是1998年的47倍，高校入学率已达21，在校生由1998年的643万人上升到2300万人。在对长三角地区大学生择业观念调查中，持“先就业再择业”观念的大学生比例占到85，大部分高校毕业生在就业时对今后的规划不够，成为人才市场的流动大军。二是国家和地区间发展不平衡。随着全球经济一体化的进程，人才资源的在全球范围内重新配置，高新技术企业人才流动趋势是由不发达国家流向发达国家、
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由落后地区流向发达地区。目前，我国社会尚处于小康阶段，在人均生活水平和社会发展程度上与发达国家有相当大的差距。中国社会科学院不久前发布的《2007全球政治与安全报告》指出，在国际移民大潮中，中国现在是全世界人才外流最严重的国家。报告指出，在海外的中国大陆专业人才估计超过30万人，许多是受过良好教育的精英，北京大学有些学科的学生76移居美国。在国内，高新技术企业主要是民营企业，在企业软硬环境上整体落后于外资企业和合资企业，却要与它们共同争抢人才。有些高新技术企业出于成本的考虑，选址在落后地区，受企业资金的限制，在人力资本上投入有限，结果是为他人做嫁r