可以采取外部培训的形式。内部培训是指由用人单位内部人员所主持的培训，既包括延请外部培训人员到单位来执行培训。
也包括单位内部培训部门专门针对不能胜任工作的员工的再培训。外部培训是指直接安排劳动者到培训机构去接受培训，比如派公司的财务人员到辅导学校或一些针对不同行业的培训机构的专门讲座去接受专门的财务知识集中培训。内部培训或外部培训本身并无实质上的差别，只要客观上能提高劳动者的工作技能，就是一个合格的培训。比如公司的会计功底薄弱，总是不清楚账目分类规则而记错帐，因此被认定为不能胜任工作，用人单位可以请公司的资历深的会计人员为他做一段时期的辅导讲解，也可以送他到外面的辅导学校去直接补习。但如果只是请领导跟他谈谈心，鼓励一下他，则很明显这不能
被看做一个符合《劳动合同法》第40条第2项要求的合格的培训。
（2）培训的次数或时间没有统一限制，而是看实质内容，只要这样的培训，从培训内容上看，客观上确实能提升工作技能，使劳动者能达到胜任工作的程度，无论时间长短，都可以被视为完整的培训。此处“客观”应当是指。
培训如果安排在具有同等认知水平、学习能力的员工身上。按照合理判断就能提升他的工作技能。
其次，培训应达到能使培训对象胜任原来工作的程度。
所以，根据劳动者离胜任工作要求的差距不同，一般来说。培训的最短时间、次数应有所区别。
但是无论时间长短，都应该有一定量的保证，即员工通过培训和辅导，能够有一个在培训和辅导过程的感觉。
不能说仅通过一两个小时的讲解，就从不能胜任工作转为能沟通胜任，如此之快，则当初的考核标准是否就过于不科学了。
（3）培训形式可以是一对一，也可以是集中培训；可以脱岗，也可以不脱岗。依据上述同样的道理，培训采取什么样的形式不重要，关键是培训应是在客观上能提高劳动者的工作技能，使得他能够胜任原来的工作。
（4）培训的内容应是跟工作有关的，能提升劳动者工作技能的。与原工作无关的技能培训，或是单纯的勉励都不是合格的培训。
另有几点需要注意：（1）《劳动合同法》第40条第2项规定的不能胜任。
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一般指的是“不能完成劳动合同约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量”，既包括客观原因而导致的不能胜任，比如劳动者的学识、技能、经验甚至人格魅力不足以胜任工作，也包括劳动者主观上的原因，比如懈怠、懒惰、不思进取等导致不能完成好工作。同时，如果劳r