、分立等情况。
因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。
本文出处：北京市天溢律师事务所石绍良
篇二：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解
关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解
杨（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：16727355（201X）10016401《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。
既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。
调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。
但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。
均未找到更细化的规定。目前在相关法规库能够检索到的一些因不能胜任工作而解除劳动合同的案例，也几乎所有关注的争议焦点都是关于劳动者是否不能胜任、是否先进行了培训或调岗、是否提前一个月通知或支付了代通知金等问题，未能找到关于培训内容是否足够、形式是否适当而发生争议的案例。
但根据检索到的案例，笔者理解，本条款中的“培训”。
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在形式上应是没有统一标准和过于严格限制的。在对查询到的实践案例分析中，笔者发现，只要用人单位安排的培训确实在客观上能提高劳动者的工作技能从而达到能胜任原工作的程度，一般就可以被认定为用人单位尽到了先行培训的法定义务。具体来讲，包含以下含义：（1）培训可以采取用人内部培训的形式，也r