表现在：发展培训多侧重于教学能力的培养和提高，缺乏系统的职业生涯规划与辅导考核评价“重结果、轻过程”，“重科研、轻教学”，“重数量、轻质量”，既不能对先进者产生有效激励，也淡漠了“板凳甘坐十年冷”的学术精神。三是资源受到限制。高校资金主要来自国家财政拨款、社会募捐和学校创收，
f面对节节攀升的国际人才薪酬水平和“高烧不退”的房价，“杯水车薪”，难以保障青年海归教师的职业发展。三、多策并举，着力促进高校青年海归教师职业发展1提高思想认识。要充分认识到青年海归教师在高校长远发展中的战略地位，加强顶层设计与整体规划，全面做好引进、培养和稳定工作，努力为其个人职业发展创造良好的条件。2加强制度保障。从高校队伍建设和青年海归教师职业发展实际出发，建立起覆盖职前准备、入门适应、发展成熟、调整重估等职业生涯各个阶段的全面系统的职业发展制度，健全完善科学合理的准入退出、发展培训、考核评价、薪酬激励等管理体制和工作机制。3加强资源保障。一是确保总体投入。要通过多种方式不断扩大资金来源，确保经费投入力度，侧重提高青年海归教师的薪酬待遇，千方百计解决青年教师住房等实际困难，为其职业发展解决后顾之忧。二是集中优势投入。应统筹资源、集中力量、突出重点，着眼于长远发展，加大对优势学科的资助力度，着力培育具有发展潜力和培养价值的青年教师后备力量。三是优化培养投入与引进投入结构。坚持培养与引进并重，在队伍建设经费使用中适度加大发展培训方面的投入。4加强措施保障。一是搭建发展平台。通过建立完善教
f师发展中心，配备职业导师，建立海外学术联系，组建科研团队等多种途径搭建发展平台，助力青年海归教师职业发展。二是鼓励国际发表。充分利用青年海归教师的学术优势，通过加强保障条件和加大激励力度，鼓励其发表国际论文，做到人尽其才，才尽其用。三是加强合同管理。借鉴师资博士后和te
uretrack制度，加强合同管理，明确目标责任，加强过程管理与期终考核相结合，建立完善青年海归教师激励约束与退出机制。四是组织实践锻炼。努力为青年海归教师进行实践锻炼创造条件，提供配套政策支持，使其深刻了解中国经济社会发展和改革现状，实现理论与实践相结合、国际化与本土化相结合，做到学以致用、洋为中用，实现个人职业发展与学校事业发展的共赢。（匡振旺，天津蓟县人，公共组织与人力资源专业在读博士研究生，六级管理职员，助理研究员。r