。4处于职业生涯的起步阶段，具有较高的职业发展要求。
f青年海归教师多为初次进入职场，缺乏正式的工作经验。他们对工作充满热情，可塑性强，最易培养起组织认同感。从专业技术职务来看，他们大多为讲师或副教授，事业上也有着较大的发展空间。据教育部留学服务中心发布的《2013留学人员回国就业报告》显示，留学人员回国的首要动因是职业发展，希望能够一展所长。如果回国后感到低于预期或者现实与想象不符，则容易产生工作态度的转变。二、高校青年海归教师职业发展问题分析1角色转换带来压力。大多数青年海归教师，回国前没有工作经验，需要经历由学生身份转变成教师身份的过程，面临以往从未遇到的工作压力和生活压力。工作上的压力主要来自教学和科研任务。教学上，他们大多缺乏教学经验，需要投入大量时间和精力来学习观摩和进行备课。科研上，他们往往承担繁重的课题研究和论文发表任务，承担着“非升即转”、“非升即走”的“高风险”，面临着考核带来的巨大压力。从毕业走上工作岗位，他们在经济上也开始相对独立，陆续开始结婚、生子、育儿，有的甚至还要反哺父母和家庭，衣食住行等基本的物质生活需求都成为需要考虑的实际问题。尽管各高校一般都提供了具有一定竞争力的薪酬，但往往不足以满足实际需求，尤其是在北上广等一线城市，住房就是最大的难题。2适应环境需要过程。一是对国情、社情、民情的不适
f应。他们由于曾经较长时间生活在西方国家，普遍存在对国情不了解的状况，对具有中国特色的某些理念、现行体制及其运行机制与环境的适应，需要有个磨合期。从长远的学术发展来看，特别是在人文社会科学领域，他们还面临研究对象的调整，需要加强对中国重大经济社会问题的研究。二是对科研条件和学术氛围的不适应。回国后脱离了国外的优质资源和服务，离开了国外的导师和团队，从论文发表、课题申请到会议研讨等学术活动，他们都需要熟悉并适应国内的学术规则，科研起步比较困难。三是对人际关系环境的不适应。首次进入工作环境，还需要面对生活环境和沟通环境变化带来的逆向文化冲击。如何迅速地融入组织，妥善处理与同事的竞争合作关系以及生活中的各种社交联系，也是他们需要面临的问题。3受到学校管理层面的制约。一是对人才使用与培养的认识存在偏差。在观念上，“重引进，轻培养”，各高校在引进后对青年海归教师往往缺乏系统的培养和职业引导，处于“放养”状态。二是教师发展制度有待完善。具体r