组织承诺orga
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组织承诺orga
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t也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
组织承诺这一概念最早是由Becker1960提出。他将承诺定义为由单方投入sidebet产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。
组织承诺的三因素模型
加拿大学者Meyer与Alle
对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型MeyerAlle
，1991。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为：
感情承诺affectivecommitme
t，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；
继续承诺co
ti
ua
cecommitme
t，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；
规范承诺
ormativecommitme
t，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
同时，Meyer和Alle
还编制了三因素组织承诺量表Meyer，Alle
，1990，对上述承诺的三因素进行测量。
中国企业员工的组织承诺
Meyer与Alle
的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目前西方广为接受的组织承诺概念。然而作为工作态度之一的组织承诺，必然受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。已有学者研究证实文化社会化是组织承诺的前因变量Clugsto
，2000。一些跨文化的研究也显示出由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能并不一致。
f那么，作为东方文化之代表的中国文化会对中国企业员工的组织承诺产生怎样的影响在经济体制正进行着根本性转变的今天r