鸯谱，结果造成诸如“专业不对口”、“能力得不到发挥”等抱怨，使初衷很好的措施结果却适得其反，造成企业成本加大，人才浪费。差异化管理的重要任务就是尽量缩小核心人才的个人目标与组织目标之间的夹角，提高两种目标的一致性，最大程度地发挥出员工的潜力。
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f2中国企业实施人才差异化管理的背景长期以来，我国对人员管理实行的是统一计划调配方式，出现了管理得过多，统得过死的弊端。由于管理惯性，在今天的许多企业中，仍然存在着用人上的随意性，不考虑员工的特长与意愿和价值观的差异。一方面，许多职位得不到合格人员，形成人员空缺的现象；一方面，又有许多人员专业不对口，用非所学，用非所长，形成人才浪费现象。另外，有的企业内部人事关系复杂，有任人唯亲、忌才妒能等不正常现象存在。在人员使用上目光狭隘，只会在小圈子中寻找人选，往往就会出现“都不行，退而求其次，只能他了”的现象。这既是人员使用不当的表现，也给工作带来了潜在的危机。还有的企业员工的个人发展与能力绩效没有直接关系，而是与资历相关，囿于逐级提拔，结果造成人员逐级老化，排除了对杰出人才的破格使用。具有较高水平和专业技能、管理能力强的干部得不到重用，“外行领导内行”，造成组织目标和职位要求得不到实现，个人价值也得不到体现。3企业人才差异化管理的不足31缺乏人才管理的基本理念加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人才管理也面临着新的机遇和挑战。人才的基本理念是公司核心价值观的重要组成部分，对公司的人才管理实践具有导向和规范的作用。目前很多企业管理的理念还不是以人为管理的核心，没有完全把人的管理放到第一位。32人才管理的角色定位不够准确人才管理的角色定位应该是公司高层的战略参谋，其他部门的战略伙伴，员工的利益伙伴。留住了公司的核心人才，从数量上对公司战略提供了人才保障，但是，由于一味地追求留才，忽视了对核心人才的激励与更新等方面的关注，从而，使核心人才在质上，不能紧跟企业战略发展的需要。战略伙伴角色的定位不够准确；员工利益伙伴定位不够准确。
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f33忽视了差异化人才策略的基础建立差异化的人力资源管理体系是提升公司人力资源管理效能的一个重要举措。但是，差异化的人力资源管理体系的基础是确定不同员工群体的“事实差异”，只有以员工群体的“事实差异”制定的差异化策略，才是有效的差异化策略。很多公司的“差异r