民办高校辅导员队伍职业化发展刍议基于人力资源管理视角摘要：流动性过大是当前民办高校辅导员队伍职业化进程的一大障碍，对此，结合人力资源管理的相关理论提出了促进民办高校辅导员队伍职业化进程的对策明确岗位职责，提高工作满意度；提升职业威望，增强自我效能感；加强职能培训，提升业务水平；完善评聘体系，满足自我发展。关键词：人力资源管理；激励；民办高校辅导员；职业化所谓职业，简单而言，指的是人们在社会生活中为谋生所从事的工作。而职业化包含了三层含义：其一，从业人员的专业化，即从业人员应当具备系统而稳定的知识结构与经验；其二，从业人员的终身化，即从业人员应当终身从事该项职业；其三，从业人员的社会化，即应当具备对从业人员产生约束力的行为准则与规范。目前，中央16号文以及教育部24号令的颁布，对高校辅导员的角色定位、工作职责等提供了权威性的可参照的准则，也为民办高校辅导员队伍的职业化发展指明了方向，为辅导员队伍的职业化提供了社会化的条件。但是，由于实现辅导员队伍的专业化与终身化，其前提必须是保障队伍的稳定性，所以，留存在民办高校辅导员队伍中的主要问题流动性过大，成为影响民办高校辅导员队伍职业化建设的障碍。一、民办高校人力资源管理的概念解读广义的人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，对组织中的人力资源进行一系列的调配活动，以实现企业的战略目标。适用于
f民办高校，主要指的是对民办高校中的人力资源进行合理的规划和配置，充分调动成员的工作积极性与主动性，以推动民办高校的健康发展。而激励作为管理的重要手段，是人力资源管理过程中不可或缺的环节。所谓激励，简单而言，在于满足个体需要以激发其外在行为。常见的激励理论如：马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论等，注重于研究人类需要满足与行为发生之间的相互关系，倡导在组织管理过程中应当重点关注组织成员的个体需求，以激发他们的工作积极性；再如：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，主要以个体未满足的需求为出发点，揭示影响激励力量形成的因素，探寻提高组织成员工作满意度与工作积极性的有效路径。二、民办高校辅导员队伍流动性过大的成因分析对于当前民办高校辅导员队伍流动性过大的成因，简单概括为“一高一低”、“一弱一难”，具体表现为以下几点。1工作强度高尽管教育部24号令对高校辅导员的工作职责作出了明确的界定，但“两眼一r