读的或刚毕业的大学生没有教学经验、实践动手能力低企业兼职教师大多是所在单位的骨干，白天日常工作繁忙，只能利用晚上的时间上课，晚上上课通常效果没有白天上课效果好，加上没有时间批改作业、辅导答疑，教学质量难以保证。
3、兼职老师队伍没有职业归属感、流动性大
据统计，财经分院近三年来，兼职教师连续在我校授课的教师比例没有超过10。稳定性很差，分析其原因主要存在于两方面：
一方面：由于外聘教师人事关系不属于学校，在行政上也没有直接的从属关系，从兼职教师本人来讲，认为自己是在学校兼职，学校以课时费的形式支付了劳动报酬，除此之外，自己与学校没有其它任何关系，自己的教师身份和地位也没有国家法律法规的承认。加之学校课酬不高，难以满足兼职教师的预期值，所以兼职教师一般情况下只上一学期的课程就不再继续更有甚者开学刚上一个月的课或上半个学期的课就找各种理由不来了。
另一方面：学院从管理角度出发，逐渐完善了对兼职教师队伍的管理制度并加以落实，从教学这条线建立和完善了外聘教师的教学质量评价、考勤考核制度。还组织督导组听课，并收集学生对兼职教师的评价，期中期末对兼职教师授课情况进行测评，考核结果要与是否续聘挂钩。本着宁缺毋滥的原则，对学生测评结果不好、教学效果差、学生反映强烈的教师就不再续聘。
4、激励措施相对缺乏。
激励和保障机制是提高兼职教师积极性、激发兼职教师创造力的重要途径。兼职教师的工作条件相对较差、分院没有给兼职教师提供基本的办公设施及休息场所。只是采取单一的课时报酬来激励兼职教师的工作，对兼职教师的内在动机和需求考虑不足，缺乏对他们的关注、没有建立起相应的激励机制。
二、兼职教师队伍建设的原则
虽然兼职教师数量需求大，但教师要求的原则不能少、不能低。
1要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好兼职教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是兼职教师管理的关键所在。管理中应当以兼职教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。
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2要坚持规划与需要相结合的原则，抓好兼职教师的招聘工作。在对兼职教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。
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