境界。曾经有人认为西方管理是“法、理、情”，东方管理是“情、理、法”，总是按次序来强调“法”或强调“情”，有失偏颇。
其实“理”居其中，应是所重在理，即合理化；法为基础，即制度化，制度化是管理的基础，组织典章制度是组织成员共同遵守的“法”；情为本，即人性化，用合理化的制度和合理化的人情达成合理化的管理。
在种种美好的描绘和阐述之中，我们只能发现无奈的现实：大多数情况下，这种语境产生的结果是滑稽的中国式领导是最讲原则的，也是最没原则的；最讲信用的，也最没信用的；最
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f讲礼义的，有时候也是最不按照牌理出牌的。中国传统的中庸之道，在现实中往往就是“和稀泥”。
●“平衡”是中国式领导中又一重要的理论基础，但在这样的企业文化和战略思维之下，公平竞争及狭路相逢决胜的勇气，也因为显得较为青涩而变得不合时宜。
在中国式领导中，强调的是相机而变，而且更多时候，个人需要应集体和组织来做出调整。虽然看上去符合管理原则，但实际上，职员个人的努力和创造，往往因为集体负责的精神而被摊消和消耗。于是，明哲保身、推诿责任的平庸主义，渐渐成为大多数员工应对神鬼难测的上司时的博弈对策。中国式领导强调的“修身”和“中庸”，直接制约了独立思考的空间，而授权不清导致的不求有功但求无过的尴尬，只怕是怎么强调企业成员的德行和懿范都不能解决的。
●中国式领导模式下，不仅仅是职员和下属战战兢兢，时刻揣摹和配合上司意图，作为领导者，欲实施中国式领导的成本依然居高不下。
中国式领导的成功者，必然精于“术”，善于协调各方关系和整合资源。然而，这只是最后的表现形式。要做好一个中国式领导者，更强调的是个人心性修为，对领导者内在要求更高。
中国式领导面临挑战
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f在美国企业，干不好可能会被替换，在日本，经营不善的企业老总甚至会选择极端的方式“谢罪”。但对自身内在提升要求很高的道德压力并没有对大多数中国企业家造成太大压力。他们选择的是中国式领导的驭下和对外之道，很多时候，放弃了对自己德行和品质的不断深究。
正所谓通向天堂的道路都是窄门，中国式领导也大可以作如是观。
在价值观层面，在目标导向和个别情景案例中，中国式领导的魅力和作用是不容忽视的。然而，在全球化带来商业生态急剧变化的今天，500强企业呼风唤雨，强者越强的弱肉强食的竞争环境下，中国企业已经很难倚仗伪中国式领导作为长治久安的应对工具。
我们不排除三五个具有这种传统基因r