知识型员工激励与组织契约研究
摘要：组织与员工之间的协调与发展关系是组织行为学研究的基本问题。研究运用组织行为学相关理论定性分析为主，通过对知识型员工的分析和研究，从组织契约的内容及制定来讨论，提出了基于核心员工年薪模式和岗薪模式，将核心员工与其薪酬水平对应，深入探讨知识型员工激励的可行性建议。关键词：知识型员工契约需求激励
一引言：管理学大师彼得德鲁克PeterDrucker在谈到未来面临的管理挑战时指出，21世纪管理领域最
重要的课题之一，就是如何使知识工作与知识型员工的生产力快速得到提升【1】。知识型员工所拥有的专业知识和特殊知识对于一个公司的重要程度己超过资本的重要性。然而由于组织契约随着时间推移不能很好起到激励员工的作用，造成高的离职率。如何做好知识型员工的“选、用、育、留”，以创造更多的社会价值和经济价值，已成为维持企业核心竞争力的关键所在。二．研究的目的和意义
随着市场经济体制的推进及现代企业制度不断的完善，企业核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业的核心和代表，是每一个企业生存发展的必要条件，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，在经济全球化和我国加入WTO的背景下，国内企业的核心人才大量流失，影响这些企业的生存和发展。研究员工的激励管理及组织契约之间的有效组合，丰富和完善组织的人力资源管理体系的内涵降低企业人员流失率，保持稳定的经济增长有重要的意义。三（1）知识型员工定义及特点
加拿大著名的知识管理专家赫瑞比对知识型员工进行定义：知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值【2】其特点总结如下：○1具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。②高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期望自己的工作更有意义并对组织有所贡献格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
f③具有很高的创造性和自主性。知识型员工依靠自身拥有r