团队、部门的工作均可计量。2行为导向：减少所有示范性活动的周期。3持续学习：不断改进工作方法，产生新思路。4客户焦点：从客户内部的和外部的的观点出发对待各种问题。
f5多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。6授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权。7全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。8集成化：确保公司各部门间相互协调。9领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。第三条确定人力资源措施在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施即招聘、培训、薪酬可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。第四条开展能力综合运用为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，将各项措施以优先原则进行有序安排，并在以下标准的基础上运用能力。1影响。2可行性。
f3与基本信念的同质性。
4与顾客的关联性。
5成本价值。
6风险。
7可计量性。
8所需的资源。
第五条制定实施计划
行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。122人力资源计划书第2节××公司人力资源计划书
××公司人力资源计划书
一、目的
人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。
f二、内容本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。三、基本程序1核查现有人力资源。核查现有人力资源是人员供给预测的基础，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源核查资料至少应包括：1个人自然情况。2录用资料。3教育资料。4工资资料。5工作执行的评价。6工作经历。7服务与事故资料。8工作态度。
f9安全与事故资料。10工作环境资料。11工作或职务情况。12工作或职务的历史资料等。2预测人力资源需求。可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内容条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。预测具体程序为：1预测企业未来生产经营状态。2估算各职能工作活动的总量。3确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。4确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。3预测人员r