计做出了详细的论述，指出公务员聘任制是来自于现代企业对职员进行合同管理的经验，越来越多的适用聘任制公务员，是一种淡化职业化、强调专业化的发展趋向。大多数的学者也指出，目前委任制是我国公务员最基本的任用制度，聘任制只能为公务员的入口开启一道门缝，并不适宜全面推行。
另一个关注的角度是聘任制的落实。聘任制的核心不是聘任，而是精兵简政，通过对人才的灵活化管理，使公务员能进能出，提高竞争意识。因此聘任制在实施过程中，并不是单个的制度在运行，它需要在行政体制改革的背景下，与更多的制度配套实施，从而发挥优势，防止改革走样、流于形式。在深圳、上海率先试行聘任制的过程中，也需要更多的针对聘任制具体问题的理论探讨。
二、聘任制实施的困境分析
行政改革不仅是政府部门职能和结构的转变，更是一场重大的社会结构变革，制度的重新安排意味着利益的巨大调整，这种调整必然会遇到那些不愿放弃原有既得利益或不能理解改革能给他们带来长远利益的人们的阻碍和抵抗。政府一方面作为行政改革的强制主体，另一方面它又是改革的对象，即强制客体，因此改革的工作人员将有可能利用其在行政改革中的主导作用，根据所掌握的信息，做出个人或部门的成本利益分析，从个人或部门利益的最大化出发做出与改革整体制度变迁相冲突的行为。我国公务员任用制度中，公务员任用的主要方式为选任制、委任制和考任制，聘任制是以打破公务员的职位稳定性为目的，这种弹性化的用人制度，是对传统公务员制度中常任制原则的挑战，它的出现对常任制产生的冲击，将使改革受到阻碍。在改革过程中，公务员作为改革的参与者，其对待改革的态度直接影响着改革的成果。相关知识的积累和进步能够提高人们认识制度的能力，减少改革成本。但是公务员队伍中现存的传统的行政行为及思维习惯，都不利于聘任制改革的顺利推行。
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制度短缺，实际制度的供给不足可能会导致改革方案的扭曲。新制度的实行必须根植于本国的制度环境，相容于非正式规则，这就是制度的内源性。政府的任何一项制度安排，都必须遵循这个规律。但我国在行政体制改革中存在着较为严重的制度短缺现象，所谓制度短缺是指制度需求与制度供给不均衡的状态。聘任制作为一项从现代企业引进、并在国外公共部门的改革实践中取得成效的任用制度，在我国第一次被写入《国家公务员暂行条例》之后因为种种困难并没有付诸实施，《公务员法》作为母法，为聘任制设计r