的绩效标准是“硬”指标。二是，选择效标样本，即根据已确定的绩效标准。三是，获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。四是，分析数据资料并建立胜任特征模型。五是，验证胜任特征模型。
（二）绩效管理绩效管理主要采用以下形式：一是辅导。辅导是改善员工知识、胜任特征（行为）和技能的过程。其目的是：及时帮助员工了解自己工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；二是咨询。有效的咨询是绩效管理的重要组成部分。在绩效管理实践中，进行咨询的目的是：员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。三是自我监控。在绩效管理过程中要鼓励员工进行自我管理，而不过多地依赖部门领导。员工应该从了解自己的日常工作的同事那里获得具体的指导和反馈，主动及时回顾自己的绩效，并根据结果及时调整已定的计划。（三）绩效考核工作绩效考核是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。绩效合同是进行绩效考核的依据。绩效考核包括工作结果考
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核和工作行为评价两个方面，其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接上级按照绩效合同中的绩效标剩对员工的每一个工作目标实际完成情况进行等级评定；工作绩效考核可根据具体情况和实际需要进行月度、季度和年度考核。
（四）奖励绩效在绩效管理过程中，无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过了绩效考核期所确定的绩效标准，都应当给予奖励。通常的奖励方式有：绩效工资、奖励、晋升、个人奖金、团队奖金以及特殊津贴等。三、绩效管理在实践中的运用（一）转变机制，明确职责推行竞争激励机制，在进行岗位分析、确定影响岗位绩效的关键因素基础上，建立健全各岗位的岗位说明书和岗位绩效评价指标体系，将绩效管理与收入分配机制有效结合起来。强化动态管理，优化人力资源配置，促进岗位交流，建立健全“岗位靠竞争、收入凭贡献、干部能上能下、员工能进能出”的新用人机制。确立各司其职、各负其责、分工明确、指挥畅通、工作协调的管理体系。（二）科学管理，规范流程绩效评价作为一种员工评估制度，它通过系统的方法、原理、指标体系来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工
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作效果。绩效管理为企业管理者和员工之间搭建了持续沟通的平台，在这个平台上，部门r