级上调一级，如本次评价等级为A，则向后顺延至下
一评价周期。
警告：评价等级在原评价等级下调一级，如本次评价等级为E，则向后顺延至下
一评价周期。
记过：评价等级不得高于D级。
记大过：评价等级直接评为E级。
f降职、解除或降低干部的职务者：评价等级直接评为E级。
考核结果
第四十一条各事业部采取绩效结果强制分布法在绩效评分的基础上确认被评价人的绩效等
级。强制分布法即在绩效考评之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的
考核结果安排到分布结构里去。强制分配比例指事业部当期所有参加绩效考评人
员的总比例，比例按部门、岗位细分情况由事业部内部控制。
第四十二条绩效强制分配比例由各事业部人事行政部在进行本事业部年度人力资源规划中
进行规划，在当期绩效考评前，由事业部负责人、事业部人事行政部负责人、集
团人事行政总监讨论并提交集团人事负责人、财务负责人审批后执行。
表四：（绩效等级范例）
绩效等级
A
B
C
D
E
定义
杰出
良好
正常
值得改进
差
以下数据为参考依据，具体比例将根据事业部、公司战略导向以及现实经
绩效强制分布比例
营情况在每次绩效评定前由事业部、人力资源确认
10
30
50
7
3
第四十三条评价人在依据被评价人考评分数和绩效强制分配比例，综合被评价人岗位职责、岗位技术技能要求情况，按照不同岗位（职位）提出被评价人的初步绩效等级。
第四十四条评价人上级依据被评价人考评分数、依据评价人评价意见和等级，综合中心（部门）不同岗位（职位）绩效强制分配比例情况，向各评价人提出评价等级调整意见，由各评价人根据调整意见进行调整后重新报中心（部门）负责人评价。
第四十五条事业部、管理线负责人依据被评价人考评分数、依据评价人、评价人上级评价意见和等级，综合事业部不同岗位（职位）绩效强制分配比例情况，最终被评价人的绩效等级。如确认的绩效等级与评价人上级不一致，则需要与评价人上级沟通后再行确认。
绩效等级的应用第四十六条绩效提升
1员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。
2对考核成绩为D和E者，须填写《员工绩效改进计划表》制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时人事行政部抽查。
第四十七条实施未位淘汰：员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续2个季度考核结果为E或一年内3次Dr