考核。
表1考核维度
考核对象员工
管理人员
考核维度任务绩效、周边绩效、考勤、工作计划及总结、领导督办事项
任务绩效、周边绩效、管理绩效、团队建设、考勤、工作计划及总结、领导督办事项
第九条考核分布的指导思想与考核分布（一）指导思想。为了体现公司各层级员工的职业修养与职业能力和直接工作业绩之间的高度相关性，即公司每个员工都应该通过不断提高自己的职业修养和职业能力（即提
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f高自己的职业化水平）来达到不断提升工作业绩的目的，最终达到公司整体业绩的提升。公司考核遵循以下考核思想：公司各个部门经理主要行使管理和团队建设的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。因此部门经理对整个团队的绩效（结果）负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。
此考核指导思想同样适用于公司更高一级的部门和领导。同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。
遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将分别进行季度和年度的部门业绩考核和部门员工的职业考核。
（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有在部门范围及全公司范围内有等级比例限制。具体限制比例见下表：
表2综合评定等级、公司业绩、等级比例限制表
人员类别优
等级比例限制
良
合格
不合格
评定人
管理人员20不限制不限制不限制总经理、副总、行政人事部经理
一般人员30不限制不限制不限制
部门经理
公司业绩等级A
B
C
D
50公司业绩增长

20以020
上

20以上
“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
其中：
公司业绩表现为C以下的，公司所有人员都不能评为“优”。
第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十一条考核程序
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f行政人事部每月第四周周六发放各类人员考核表格；
各考核人对被考核部门和被考核人进行考核r