等。然而，我们必须注意的是，人格是一种稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它既是人的独特性的写照，也是相应的社会环境和文化的反映。我们必须承认，中西方文化之间存在着巨大的差异，举个最简单的例子，就以忠诚度为例，什么举动才叫忠诚，恐怕大家的理解就不尽相同。那么基于西方人理解的人格测试题目用在中国人身上就会出现认知偏差，从而在很大程度上降低了测评的参考价值。因此，企业在选择“进口”的测评题目的时候应该搞清楚该测验是否在中国大陆已经收集了足够多的样本，从而判断它的实用价值。r
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　　能力测验与文化差异的相关相对小一些。这类测评在西方早已经非常流行，在国内，目前在人事领域内的认知程度也有了非常大的提高。而且，有公司正在参考国外的职业国际标准开发适应中国企业的数据库产品，对各行各业、各种类型的职位进行分级描述，并将每种岗位所需要的能力具体化，然后使每一种能力对应一套测试题目。这样，当企业对外招聘某一个职位的时候，招聘经理们就会很清楚该岗位需要什么样的人，进而通过组合相应能力的测试，得到更深层次的信息，为企业招到合格的人才提供极具价值的参考。因此，只要公司能够结合自身的工作性质和特点，有的放矢地使用能力测评，能在很大程度上帮助企业测出想测的东西。r
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　　人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质和能力实施测量和评鉴的人事管理活动。通过科学的人才测评，的确可以增进对人的了解。这也是为什么人才测评在西方曾经风靡一时，为什么在现在的美国企业中还有二分之一的公司在招聘中通过人才测评进行人才筛选。但是应该指出的是，以心理测评为主要依据的人才测评，它的信度和效度都是有一定限度的。更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。目前，人才测评在我国还处于“初级阶段”，测试人的综合素质和专业水平还有待进一步提高，测评工具还有待于进一步完善，这个过程将是漫长的。对于企业而言，在使用这个工具的时候更要慎重，最好是在专业咨询公司的帮助下，首先弄清楚本公司的实际情况，如职位情况、总体人员情况及成本预算情况等，再结合这些情况科学地使用测评工具，这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用，否则会适得其反。r
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