管理中的积极心理学
作者：喻丰张进彭凯平来源：《管理学家》2014年第09期
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自马丁塞利格曼（Marti
Seligma
）在上世纪末成为美国心理学会主席并广泛宣扬积极心理学以来，积极心理学已弥散至与心理学相联系的诸多学科，其中包括了组织管理领域。严格来说，积极心理学并非是心理学的某一分支，也没有代表某种心理学与管理学的范式革新。更多地，积极心理学宣扬了一种理念，并让已然转入牛角尖的科学家们转换到了另一个视角上。
积极组织行为学兴起2002年，管理心理学家卢森斯（FredLutha
s）以心理学家班杜拉（AlbertBa
dura）所提出的自我效能（Selfefficacy）作为研究对象，提出了积极组织行为学（positiveorga
izatio
albehavior）。与积极心理学的倡导者希望研究者将工作重心转到提升大部分人的幸福感而不是治愈少部分人的心理疾患一样，卢森斯认为，组织的作用不仅是管理组织缺点、改善工作态度、激励消极员工、应对工作压力，而更应该是发挥组织中个人的优势，从而提高组织绩效。从直觉来看，自我效能感、主观幸福感等积极心理品质应该能够在组织中产生良好的效益。研究结果显示确实如此，笔者发现，在平均水平上，那些自我效能感高的员工在完成任务时比自我效能感低的员工有72的可能性能取得更好的绩效，尤其是当所进行的任务比较简单的时候。而同样，幸福的员工也是具有较高工作满意度的员工。研究发现，主观幸福感能够良好预测员工5年后的工作满意度，而反之则不行。当然，积极心理品质并不只是包括自我效能感与主观幸福感，它同时还包含了诸如乐观、希望、宽恕、感恩、韧性、谦虚等诸多品质。已故心理学家克里斯托弗彼得森（ChristopherPeterso
）与塞利格曼一起在理论上构建了人类的6大美德与24种品格优势，并宣称这些美德与优势可以放之四海而皆准，当然也可以用于组织之中。
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卢森斯抽取了积极心理品质中的四种优势，将其整合为所谓“心理资本”（psychologicalcapital），并用以区别社会资本与人力资本。他所抽取的四个维度包括希望、现实性乐观、自我效能自信、韧性。同时卢森斯也证明了心理资本与绩效相关，实际应用上也确实能起到良好的效果。
清华大学心理学系作为中国积极心理学的推动者与主要研究阵地，在积极组织行为方面也进行了一系列研究。由于人心受文化影响之甚，因此不同于其他积极心理学研r