保险行业激励机制我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段有很好的发展前景但随着中国参与经济全球化的进程中也面临着诸多挑战。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。关键词人力资源保险行业激励机制对策我国保险行业的有效人力资源较少企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才但没有利用起来这是企业的人力资源但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为
有效人力资源人力资源使用率发挥率通过调查保险行业从业人员80的人从事的是非本专业工作可想而知人力资源的使用率有多么低。在此基础上若想提高企业的有效人力资源除了通过培训提高其使用率外就是充分提高员工的发挥率而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性使发挥率达到最大最终达到有效人力资源的增加。
认为只要建立起激励制度就能达到激励效果通过市场调查我国保险行业都已建立了激励制度但效果并不理想这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距调动员工积极性激励员工将职工的薪酬结构定为岗位工资绩效工资附加工资奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的但绩效工资的系数也已事先确定好了只规定每月考核不合格者扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时由于没有建立一个公平合理的价值评价体系并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。
认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素需要是激励的出发点保险行业员工对金钱的需求已趋于满足因此薪酬对员工的行为影响降低了但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。
员工未能得到与工作绩效相对应的回报作为奖励的工资属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素但是这种期望还不足以优化他们的表现。正面未来确定PFC的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通r