，也要求不同的岗位薪酬有所差别，甚至差别很大。按岗定酬时一定要使分配的重心向临床一线、高风险、高科技含量、业务尖子、管理骨干倾斜，切实体现每个岗位的性质、重要程度、工作量、风险性。对于那些业务骨干科室的主任、管理骨干科室的负责人可以采取年薪制。将岗位薪酬的一部分（不低于４０％）与考核挂钩，激发干部职工的岗位责任意识、管理意识、奉献意识。实行全员聘用制。医院领导人员在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等选拔任用方式。在医院内部，实行院科两级聘用制度，即院领导聘任中层管理人员，中层管理人员聘任科室工作人员。在院方监督下，适当扩大中层管理人员对本科室人员的选择权。
f推行竞争上岗。按照岗位要求，凡符合条件的人员均可参与上岗竞争。特别要重视中层管理人员的竞争上岗工作。临床科室主任、护士长除了考核业务素质外，一定要兼顾管理能力。职能科室负责人一定要注重有较强的进取、创新、沟通、市场、服务等方面的意识。在专业技术职称上实行评聘分开，既能低职高聘，又能高职低聘，让优秀人才脱颖而出。加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，其考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的重要依据。制定出能够量化的考核要素，建立起既适合各类不同人员又简便易行且可操作性强的考核评价体系。对于落聘人员，医院可让其待岗、试岗，规定期限。仍不能上岗者将根据其自身条件，安排临时工作，或鼓励其离岗培训，提高自身素质，参加新一轮的竞争上岗。建立解聘、辞聘制度，并经职代会通过合法化，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，增加用人制度的灵活性。四、合理吸收社会资本，促进公立医院内部运行机制改革医院的发展决不能仅仅依赖政府的投入。结合荆州的具体情况，目前政府对医院的投资很困难，对政府举办的非营利性公立医院的拨款不能到位。这就要求我们注意下面两个问题：第一、政府不宜再投资新建有床位的非营利性医院，而宜充分利用已有资源，合理利用富余资源，让现有的政府兴办的非营利性医院有足够的市场和发展空间。第二、借鉴国有企业改制和民办教育的经验，出台相关政策，鼓励公立医院合法融资，合理吸收社会资本，进而促进公立医院内部人事分配制度改革。总之，公立医院目前到了体制、机制、产权改革并进的艰难阶段。我们r