评价，还能从财务、客户、内部业务流程及学习成长四个方面对企业未来发展的驱动因素进行评价，准确分析企业未来成长发展的驱动因素，及时调整企业战术和经营管理策略，确保企业按照战略发展的目标前进。二、国内外研究现状
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1国外研究现状。从国外的研究发展过程来看，至今为止，绩效考核经历了观察性评价阶段、成本收益评价阶段、财务指标评价阶段和创新发展阶段四个发展阶段。对于绩效考核的研究。Edward（2004）认为KPI的研究应站在人力资源管理的角度进行，在企业内部对员工全面地进行效应评价；同时考核企业效益、成本收益率等企业的经营指标。Fra
k（2007）认为KPI作为一门科学还有较大的发展空间，需要学者进一步的研究，对理论加以丰富，同时需要各类型的企业加以实践，发现理论中的不足之处。目前KPI体系仍存在一些常见问题，例如指标偏多，针对性不足以及缺乏明确的界定。Ke
t（2009）认为KPI可以在企业完成发展目标的各个阶段，将各类型绩效进行量化，得以衡量。并能对组织的健康程度进行监测。而MEspi
illa等人（2013）则指出，360度考核实际上是用来考核员工的一种工具；并提出了一种关于360度考核法的整合模型用来整合、计算来自多角度的信息，从而给出每一位被考核员工最终的（定性）评价结果。2国内研究现状。国内的绩效考评，主要是从20世纪90年代开始，才逐渐受到各位专家和学者们的重视，从时间上来看，国内的绩效考评研究确实要比国外滞后得多。但国内绩效考评的发展也大致经历了四个发展阶段，见表1。从上述各个阶段的发展趋势来看，人们开始走出绩效考评等于绩效管理的误区，绩效考评等相关理论也逐渐被国内企业所采纳，并得到不断深化和完善。在关键绩效指标方面，张德俊（2013）旨在分析企业绩效考核体系设计过程中KPI的具体运用。刘坦（2014）以A企业为例，设计企业关键绩效指标体系，进而建立基于KPI的绩效管理体系，以促成A企业战略目标的实现。熊茂钧、叶飞（2014）提出以BY公司制造部为研究对象，借助现代绩效考评方法和工具，设计一套基于KPI的绩效考评体系，并通过新旧绩效考评方案的对比评估效果，证明基于KPI的绩效考评体系实施的有效性、科学性和合理性。袁泽君（2015）以临床护士为例对于绩效考核的KPI指标体系进行了设计。刘慧（2015）针对目前一些企业原有绩效考核体系存在的问题，对企业绩效考核体系的创新问题进行探讨。刘芳（2016）通过对KPI进行相应的说明，然后研究探讨Ar