员工能明确经营挑战与经营目标；员工理解并接受持续性的变革；诸多目标之间存在适度的竞争。
企业明确其对个人和部门的期望确保员工能够回答这一问题：在帮助企业实现经营结果和创造持久价值的过程中，我能够发挥哪些作用？当条件成熟时：企业内部始终强调个人需求将与公司经营目标相匹配；企业中各部门能够说明其对公司业务所产生的影响；他们非常了解为取得成功需要投入哪些努力；理解和倡导绩效目标（其中包括弹性目标）。
步骤一：步骤一：绩效衡量体系设计结合第一、二阶段咨询结果，我们进而向部门经理提供如何通过目标管理手段来分解公司目标，从而确定部门层面的关键绩效考核领域以及部门关键绩效衡量指标。我们将对部门经理自行完成的关键绩效考核领域进行指导与培训。在上述约束机制建立后，各部门经理可参照在阶段三完成的职位说明书、任职资格、能力模型等的要求，将部门绩效目标进一步分解至每个员工个人层面。在所有讨论中，我们将引入平衡计分卡分析工具帮助理清与整合全休管理人员的思路。
步骤二：步骤二：绩效管理系统设计
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f宗申集团人力资源改善建议案在制定了关键绩效领域的基础上，设计一个卓有成效的绩效管理系统。绩效管理系统设计中将考虑下列关键要素：绩效管理的目的及所涉及的职群；绩效管理的目标分类；绩效管理周期和程序；绩效规划与评估方法；权重分配；绩效指导与反馈；绩效评估；数据追踪系统和负责人；绩效管理系统的监督者；预算分配；
通过与宗申咨询项目参与者和高层研讨确定以上设计原则。我们将以所确定的设计原则为设计基础。我们还将召开一至两次设计会议。在这些设计会议中，硕旺顾问将：与宗申确认所设计的方案；明确各项方案的造成与反对意见，并进行相应修订；提供如何向员工沟通系统的实施建议。该步骤结束时我们将设计出一个包括绩效管理程序、绩效管理工具箱、绩效管理和评估表格和检查清单在内的绩效管理系统，以及推行绩效管理系统的沟通策略。
步骤三：步骤三：系统审核该步骤旨在确保新体系符合宗申的实情并获得有关人员的支持。我们将与各级别的部分人员召开一次研讨会，由此来审核这些材料。我们将对该系统进行必要的个性并在经过宗申管理层的审批之后最终定稿。
成果：成果：该步骤结束时，我们将最终确定宗申的绩效管理系统。
步骤四：步骤四：培训
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