效薪酬的依据。
第五条绩效考核等级1、岗位绩效考核等级根据工作业绩最终得分情况不同分
为五个等级。2、各部门应控制各绩效考核等级人员比例分布，使之符合
正态分布状况。对考核成绩严重偏离正态分布的部门，人力资源部可以发回重新评定，或对考核成绩按考核等级比例分布实行强制排序。第六条绩效沟通1、绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项，帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。2、绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并提取他们对本次考核的意见，
f在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效，人力资源部根据需要可选择参加部分绩效沟通工作。绩效沟通的时间以15至30分钟左右为宜。3、绩效沟通的要求：（1）绩效沟通不同于一般的谈话，考核者及员工均
应在沟通之前按其内容要求做好相应准备，沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行。（2）绩效沟通要形成书面记录，沟通记录有沟通双方认同，与绩效考评结果共同上报人力资源部。（3）如果条件不允许直接沟通，可以采用电话沟通的方式。4、绩效沟通内容建议沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施（1）确认工作目标和任务①计划完成情况及效果、目标是否实现②考核者应阐述本部门、本单元的中短期目标及做法③被考核者阐述自己的工作目标④共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为实现此目标应相应采取的措施⑤被考核者向考核者提出工作建议或意见（1）考核者对被考核者作出评估
f①回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效等
②讨论工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、工作环境、工作方法
③讨论对被考核者的要求或期望④讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导（2）改进措施①在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法②绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行
绩效管理时建立有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职r