，即对工作数
量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标考核成本因素。6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。
f第二章个人绩效管理
岗位KPI的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。1、关键绩效指标一般为46个，最多不超过8个。2、工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期
开始前共同商议制订。3、能力素质指标以岗位工作内容为制定依据，从工作态
度、知识水平、技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。第二条绩效计划1、绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。2、绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。3、每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工共同协商确定完成KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。第三条绩效辅导
f1、在绩效考核周期中，考核主管应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。
2、考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整，对被考核员工的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。
第四条绩效考核1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作
绩效完成情况进行考评。2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩
效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。3、绩效考核的时间要求如下：
（1）月度考核：各人绩效考核成绩KPI指标得分；必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。
（2）年度考核：各人绩效考核成绩【（∑各月绩效考核成绩）／12】×KPI指标权重（∑能力素质指标得分）×能力素质指标权重；必须在年度结束后10个工作日内完成上年度的各项绩效考核工作。
f4、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。
5、人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩r