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《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响
作者：任积丽来源：《企业文明》2013年第06期
《劳动合同法》的实施对中小企业人力资源管理产生了积极而深远的影响，从法律高度对中小企业人力资源管理提出新的要求。通过我们课题组调查研究可见，《劳动合同法》的实施促使中小企业转变了人力资源管理的理念，改善了人力资源管理的机制，提高了人力资源管理的效率，增强了企业的竞争实力。中小企业人力资源管理存在的主要问题人力资源管理理念较落后。很多中小企业思想上不重视人力资源管理，把“人力”仅仅看着是成本，而不是资源，他们所谓的人力资源管理其实是人事管理，没有从战略高度上重视人力资源管理，更没有制定与企业发展目标相适应的人力资源管理规划。这些企业有的没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由办公室或财务室兼任；有的企业虽然专门设置了人力资源部，但人员较少且专业性不强，其职能也只是管管档案、工资和劳保等。人力资源管理内容不规范。很多中小企业在用工、人员分配、薪酬等方面实施家族化管理，以南通市为例，南通市很多中小企业都是从事家纺行业，都是从小作坊起家，不少企业主在管理中都是“一言堂”，由企业主说了算，任人唯亲，非家族成员很难得到重用和信任，优秀的外来人才难以发挥其才能，造成人力资源的浪费，也导致企业留不住人才。很多中小企业急功近利，法制观念淡薄，不与员工签订合同，或签订短期合同，或签订霸王合同；不给员工缴纳保险金，不支付员工加班工资，甚至克扣员工工资；滥用试用期，收取或变相收取保证金、押金等。人力资源管理制度不健全。不少中小企业不重视制定和完善人力资源管理制度，有的企业人力资源管理制度缺少培训管理、薪酬管理、绩效管理等重要的人力资源管理制度，或者薪酬管理制度上偏重物质激励，忽视非物质激励，使得优秀人员的劳动价值得不到合理的体现和尊重，导致优秀人才流失；有的企业虽然制定了相关制度，但制度的制定从内容和程序上存在不合理或不合法的地方。比如，不少企业制定的制度不符合公平公正的原则，一味地对员工加以限制，有的制度甚至违反了法律强制性规定；有的企业制定涉及劳动者切身利益的工时、工资、职工奖惩等规章制度及重大事项时，未能依法履行民主程序，未履行将制定的制度向劳动者公示告知义务等。总之，
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不少中小企业缺少系统性、合理性的人力资源管理制度体系，r