浅谈我国中小民营企业薪酬管理的问题及对策
一、引言
市场经济中企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才是决定企业能否生存和发展的关键。据资料显示：20世纪90年代，美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元，这一数额占公司总额的31。美国联邦快递公司每年花费225亿美元用于员工的培训与开发，这一费用占公司总开支的3。美国GE公司的员工培训费用更是达到了公司总额的36。法国政府要求有100名员工以上的企业将工资总额的15用于员工的培训与开发，或者把这一额度与实际花费之间的差价设为培训与开发基金。英国企业的员工培训与开发费用为总工资的3，要求2000名以上的企业这一比例要达到5。1从这一组组的数据中，你会发现跨国公司对人才异常重视。而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系能够帮助企业网罗人才、激励人才保证企业持续、健康、快速地发展对提升企业竞争力具有重要的作用。
二薪酬管理相关概述
（一）薪酬的相关概念
现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何谓薪酬？何谓薪酬管理呢？国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我们仅介绍一下其主流定义。
在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。
那么，何谓薪酬管理呢？所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。
（二）薪酬相关理论
赫兹伯格的双因素理论：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。2根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基r