以进行科学考评另外由于各岗位忙闲不均存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责人员浪费。由于没有明确的工作规范各岗位职责模糊就造成了有些企业中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析从某种程度上说使考核失去了工作的基础。
3绩效管理考核指标设计不科学与企业战略脱节。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。对于绩效管理而言，企业年度经营目标的制定与分解是比较重要的环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。科学设定绩效指标的前提，必须要有一个准确而清晰的企业发展战略目标。很多企业的绩效考核标准设计不科学，标准与工作的相关性不强，指标不明确，含义抽象模糊，操作性差，指标之间的权重设定找不到合适的办法，主要凭经验或主管意志来确定，所形成的权重缺乏科学的依据。考核指标的确定不是以企业的战略为导向，没有从战略的维度去理解，设计考核指标体系，在考核指标的手机上不同的程度的存在一些偏差，考核指标与公司战略之间没有是现有效的承诺，不能解释公司战略，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，上下级间，部门间，员工间的指标缺乏内在的关联性，在实际的操作中大多用一些模糊不确定的指标来考核员工，导致考核者无法进行正确的指导与准确的评估。4缺乏健全的反馈机制在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差影响绩效考评的公正性、客观性使员工对考评产生一些不满的情绪致使考评目标不能充分实现。通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论更知晓考评结
f论的原因、自己工作中存在的问题以及考评人员提出的建设性意见等。考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释
反馈给被考核者r