为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。二、企业在绩效管理过程中存在的问题
1对绩效管理的目的与作用存在理解误区目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。2对建设企业绩效管理的体系和分析缺乏重视绩效有三个层次组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。因此这三个层次是一个有机的整体作为一家企业的绩效考核体系应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中实现组织绩效与员工绩效充分结合。目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等在此基础上初步确定绩
f效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据从而使岗位目标难以确定导致难r