定有显著影响的事项,必须予以注明。2第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项,或者有关与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,应该与第一次考核者交换意见,有必要的话,相互商讨,对评定做出调整。在不能做出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果,通知给第一次考核者。3裁定者应参考考核评定报告,做出最终评语。
第十条评语等级1评语等级原则上分为五等。评语等级的更改,需经人力资源部总监决定。2与评语等级相对应的评分,为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于员工待遇管理方面的工作中去,要采用如下具体做法:
第十一条教育培训管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训员工时,应把人事考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训的内容,进一步开发、利用员工的能力。
第十二条调动调配管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果,把握员工对工作及工作环境的适应能力。
第十三条晋升职位在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。
第十四条提薪企业对于员工的提薪,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
第十五条奖励参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。
第四章考核表的保管与查阅
第十六条考核表的保管1保管者考核表由规定的保管者加以保管。2保管期限考核表自制成之日起,保存10年。但是,与退休、退职有关的考核表,自
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f退休、退职之日起,保存1年。第十七条考核表内容的查阅管理者在工作中涉及到某位员工人事问题,需要查阅有关考核表时,可以向考核表的保
管者提出要求进行查阅。第五章考核者培训
第十八条在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训第十九条为了达到下列目的,也必须进行考核者培训1理解员工考核制度的结构;2理解考核内容与项目;3确认考核规定;4统一考核的基准。
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