上回书说到有效授权的方法，但是还是觉得不够充分，因为信任如果不能建立，授权还是难以真正的有效。团队工作需要团队成员间的彼此信任才能真正有效运转，因此信任问题将是今后我们组织面临的重大问题，也是领导力的一大挑战。
再看看我们现在的沟通方式，组织即将淹没在通讯工具中，淹没在论坛、博客、电子邮件、语音邮件、传真与电话中。我们比过去都更需要信任和我们一同工作的人。“信任”听起来美好，不过行之不易。信任管理有赖于清楚的规则与原则。我们看看查尔斯对建立信任定义的七大原则：
1、信任不是盲目的。信任一个你十分不了解的人，一个没有长期观察其所作所为的人是非明智之举。因此，大组织现在纷纷进行重组，组建许多小的单位，像ABB在全球有5000个业务单位，每个单位平均有45名员工属于他的核心员工。对于大型的官僚组织，即使不能这样，也可以考虑组建各种团队，通过团队的方式运作。在一个命令与控制型组织中，员工基本上都是角色占有人，不需要有创造力。那样的地方真像是一个牢笼，而在牢笼里，人们极少能得到成长。而且呆在牢笼里不仅乏味，而且还会榨取人的精力。
2、信任需要界限。无限信任实行起来是不实际的。组织里的“信任”其实指的是信心，对于一个人的能力与他们对目标鞠躬尽瘁的信心。只要目标清楚，受信任的个人或者团队就可以放手去做。控制是借助评估结果的方式在事后进行，而不是在事前或事中。这种信任需要组织再造，组建能够明确组织目标，并把工作与其联系在一起的团队。
3、信任需要不断学习。固定的群体内容易建立信任，但是固定群体必须在适当的时机或顾客有所要求的时候，有足够支持变革的弹性。换言之，群体必须时时掌握变化，不断探讨新科技与新的可能性，以求创造一个学习文化。因此，群体对人的选择十分重要，每个人必须能够自我更新，有能力追寻自我，并且视学习为人生持续不断的一部分，这些既是一开始新人他人的理由，也是成功的一大关键。
4、信任是很艰难的。信任就象玻璃，一旦碎了，永远也无法恢复原状。碰到不能信任的对象，就得一再核查，让所有的控制系统发挥作用。因此，为了整体利益，个人必须离开。然而力图表现的压力，却可能是正面的。我们大多数人都需要期限或是目标，才能激发出自己最好的一面，在个人成长或创意两个方面，足够是永远也不够的。
5、信任需要密切的结合。在一个以信任为基础的组织中，自给自足的单位及是其不可缺少的基石，负责交出指定的结果，不r