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基于胜任力模型的中层管理人员招聘研究
作者：王卫群王生伟来源：《经营者》2018年第19期
摘要人力资源是支配企业各项资源的主体，其中的中层管理人员更是每个企业中富有活力的、赋予企业生机的因素。客户体验式订单生产和精细化管理趋势，对中层管理人员招聘提出了更高的要求。本文基于胜任力模型，分析其与传统中层管理人才招聘的区别，设计了一套基于胜任力模型的招聘甄选体系。
关键词胜任力模型中层管理招聘研究
一、胜任力及胜任力模型
美国著名心理学家McCella
d教授在大量实践中得出，胜任力指动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量的个体特征。1胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。胜任力模型是指担任某一特定的工作任务相关的、所需要具备的胜任力因子的总和。
二、中层管理人员在企业中的作用
企业的中层管理者在企业内部承上启下，既是决策者又是执行者，是企业运营管理的骨干，他们的工作质量与敬业精神影响着企业的未来。2麦肯锡的一项调查表明：有些公司之所以能够保持持续发展和改革，达到更好的业绩，关键因素在于一批具有改革才能的中层管理者。加强对企业中层管理者的招聘、甄别与选拔尤为重要。
三、基于胜任力模型的中层管理招聘与传统招聘的区别
（一）招聘关注点不同
传统的人力资源招聘程序根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注外部特征（如个人的知识与技能）。而基于胜任力模型的中层管理招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在过去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。
（二）招聘落脚点不同
传统招聘主要是满足萝卜空缺职位的填补。而基于胜任力模型的人才招聘更关注组织战略实现而吸引那些符合企业长期战略的具备知识和能力迁移能力的高素质人才。
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（三）选拔方式不同
传统选拔方式主要有笔试、面试等，重视考查候选人的教育背景和知识水平，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。而基于胜任力模型的人才招聘，考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的潜质。特别是隐藏在冰山水下面的潜能部分，主要是社会角色或价值观、自我概念、个性、动机。隐性特征是决定人们行为表现的关键因素。
四、基于胜任力模型的中层管理招聘甄选体系研究
基于胜任力模型的人才招聘主要是依据候选人所具备的r