常见的绩效考核方法及应用简表
对个体的绩效评估方法
序号1考核方法方法定义使用范围优点缺点
民意测验法就是请被考核者的比较适宜管理人简单、容易操调查的数据同事、下级及有工作联系的人员，但这种方法往作，适用于规模因人为的因对被考核者从几个方面进行评往要结合其他的较小的企业；素，导致信度体民意测验法价，从而得出对被考核者绩效考核方法一起使现了民主集中与效度有所得考核结果。用的原则民主性降低准，基本上是人际关系的体现，不能反映工作的成绩这一方法得基本过程是：先对管理人员比较体现了考核的考核没有标共同确定法由基层考评小组推荐，然后进适合行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。
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3配对比较法
就是将被考核者进行两两逐对适用于工作绩效考核操作简单、主观性强，考比较，比较中认为绩效更好的能够以数量来衡方便，适用于管核标准不能得1分，绩效不如比较对象的量的工作得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。理基础薄弱的量化，考核结中小公司果不精确
4等差图表法
在实际操作中主要考虑；两个规模小的公司比考核操作简单、主观性强，考因素：一是考核项目，即要从较适宜哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。方便核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分
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要素评定法
实际上是在等差图表法的基础规模小、管理基础考核操作简单、主观性强，考
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f（点因素法）上，经过两点改动而形成的。薄弱的公司比较方便；考核要素核标准不能第一，考虑到不同的考核项目适宜具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。6KPI考核是通过对工作绩效特适用于有战略规在公司战略目指标之间没征的分析，提炼出的最能代表划的公司，年度目标的指引下，有驱动要素；能关键绩效指标绩效的若干关键指标体系，并标的公司以此为基础进行绩效考核的模式。必须是衡量企业战略实KPI施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活r