第三步：重要岗位试评
第四步：选择方法
第五步：进行量化
第六步：进行公布
第五章薪酬管理十大死局
●薪酬是一项投资，而不是一项成本●老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）一、企业薪酬设计十大死局
（一）慢慢提成提高法原因：1、业绩量的提高，会带来很多其他额外的维护支出2、业务员业绩量的提高，并不全部是个人能力的体现（如：广告、品牌）●提成不宜超过三级，比例不宜超过一倍
（二）经理薪酬一样法原因：1、同一级别的的不同部门岗位工资应不一样。2、各个部门在不同时期，其地位和重要性不一样。
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（三）经理只给团队营销奖法
原因：1、在中国，营销经理的榜样作用，远比管理作用大。（经理也要做业务）
2、全民皆兵，上下皆营销（四）目标设定限度提成法●一个人只有在安全状态下，才能最大发挥潜力。
（五）直接固定转绩效法
（六）固定工资法
（七）年功工资
参考：第一年200，第二年，100，第三年，50，第四年，40（八）老总限薪强压法
（九）个体另给红包法
（十）年底才给红包法
第六章薪酬设计方法
一、首次提成法
（一）企业壮大的三个原因
1、客户数量要多
2、提高单次消费金额
3、提高消费次数
解决方法：1、增加业务员数量2、提交成交概率3、增加转介绍率
（二）首次提成法
1、新客户第一单的毛利润全部给业务员
2、新客户第二次消费的提成转为正常提成。
二、相对PK薪酬法
1、入门级：15
2、平局级：20
3、获胜方：25
（一）晋升法则：
1、主动申请
2、业务绩效考核
3、考察忠诚度
4、岗位需要
（二）转正需要的条件：
1、销售额考核
2、绩效考核
3、品行考核
●PK需要单一指标，而非多个指标
●PK应在同一部门，而非多个部门
●缺点：不注重干部培养，而注重单个业绩
三、德尔菲法一
（一）解决问题
1、高级人才不能流失
2、扩张要有干部
3、不可以接私活
●公司必须有客户部，有客户备案制。
（二）方法
1、业务员开发新客户必须到客户部备案。（第一时间备案，谁最早备案客户就是谁的）
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2、业务员离职，上交客户责成孤儿客户，由客户部暂时接管，业务提成为原来提成的30。3、新业务员入职，客户部交还孤儿客户，业务提成仍为原来提成的30。
●个人薪金的涨r