利的进行，相关单位要成立一个专门的考核工作领导小组，工作人员要由人事部门的相关职工来担任。考核可以分为三个层面来进行，第一层是由本部门的职工进行打分，占总评分的30；第二个层面为全队的职工代表进行打分，其占40；最后一个层面由单位高层领导以及考核领导小组进行打分，占30，按照不同权重的计分，最后算出被考核者的总得分。与此同时，平时的考核也很重要，各个科室要对本科室范围内的相关工作做好日常的记录，比如各项材料的上报、考勤记录以及
f龙源期刊网httpwwwqika
comc
获奖情况等，将这些平常的工作结果累加起来，为年终绩效考核作为依据，让年终考核更具有合理性。4严格考核的程序。运用不同层次的职工进行全方位的评测打分，由于被考核者与所在部门的员工以及上级领导长期在一起工作，所以对被考核者的业务能力、思想素质、工作业绩等有着最为直观的了解。除了量化测评之外，还可以举行职工座谈会和找有关的人员进行面谈等一些民主的测评形式，防止主观主义以及以偏概全的现象发生。5考核工作的公示及反馈工作要做好。第一，考核工作，完成之后，要认真并及时的总结相关经验和不足之处，为后续的考核工作带来方面。与此同时，根据考核的结果，对职工队伍的现状进行具体的分析，有助于今后的干部选拔和人才培养。第二，加强对绩效考核的相关反馈工作，有利于进行具有针对性的管理工作，并向被考核者反馈其优点与不足，进而让被考核者明白自己的不足且去改进。四、运用考核结果来发挥绩效考核的作用1考核结果与奖金和提薪的关系。工资的调整以及提升都是单位统一进行的。而纯粹的“齐步走”的调资形式，让日常的考核和工资的调整变得没有关系。奖金是尽心超额劳动后的报酬，取代了“提薪”，因此奖金的发放变得复杂起来。现代的人力资源管理要求，薪资的分配必须遵守效率以及公平的原则，所以一定要对每一位员工的劳动进行计量和评定，把绩效考核结果作为职工报酬的相关依据。薪酬的合理性不仅仅是对员工工作的一种认可，还可以激励员工努力工作，从而形成一种进取的工作氛围。2绩效考核和调动、晋升的关系。每一位职工在获得了基本的需求之后，就自然而然会有更高的需求。员工有了工作，获得工资，便进一步希望得到单位的认可，这时他们便会觉得只有在更高的职位上为单位效劳才能满足自己的需求。因此，单位就需要为员工提供一条晋升之路，满足员工的需求。五、结语人才是促进一个行业发展的重要因素。而怎样r