取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。Hrebi
iakAlutto1972在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Sala
cik1977运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Wei
er1982结合Fishbie
1967的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。MeyerAlle
1990认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，MeyerHerscovitch2001在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。1、单维观在单维度观中，主要包括两种的观点，
f一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用Becker的继续承诺，后来被MeyerAHe
等人也称为继承承诺；另一种则是Bucha
a
Moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。2、二维观LawlerHall1970将组织承诺分为态度与行为意图两方面：1态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；2行为意图承诺，包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。3、三维观Ka
ter1968研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失、结合承诺个人对组织的情感积淀、控制承诺忠诚于决定行为导向的规范。MeyerAlle
1993在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺P0rter、
fBucha
aModay等人的研究，K
ater的结合承诺、继续承诺Becker的单方投入理论，Ka
te的认知一继续承诺、规范承诺Wei
er的研究；继续承诺又称权衡性承诺。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺道德承诺是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。目前，大多数学者认同MeYer和Alle
的解释，并在此框架下展开研究。但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研r