浅谈组织承诺的内涵界定兼论对二者关系研究述评
【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。一、工作满意度的内涵最早提出满意度概念的学者是Hoppock1935，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse1953认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数
fPorter和Lawler1968把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中1977将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。1、综合性定义也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price外，还有Kalfeberg1977、WexleyYukl1976Locke1969、BlumNaylora1968Vroom1964等。2、差距性定义此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实
f际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除PorterLawler外，还有Robbi
s2005Gree
bergBaro
1997、Du
Stephe
s1973、Cambell1968等。3、参考架构也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。Ki
ght1988、SmithHuli
1969、Homa
s1961、Gould
er1959、Morse1953。二、组织承诺组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker1960年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter1968认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldo
1971结合了BeckerPorte的观点，将其定义为
f对于组织的一种态度或r