有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。1
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f212民营企业家的管理权力缺乏制约
民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
22机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用，有的企业根本没有人力资源管理者，招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，由于多数民营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，因此员工缺乏工作积极性和创造性，民营企业吸引不到真正的人才。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
23强调管理，激励手段单一
员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
24民营企业的薪酬管理误区
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是
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f“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，高工资一定可以吸引并留住人才，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。
25民营企业的培训机制不健全
许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多民营企业不愿再人员培训方面下功夫r