全球旧事资料 分类
业人才进行了分析,他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类:人材这类人想干,也具备一些基本素质,但需要雕琢,企业要有投入,其本人也有要成材的愿望。人才这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。人财这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。对海尔来说,好用的人就是“人才”。“人才”的雏形,应该是“人材”。这是“人才”的毛坯,是“原材料”,需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中,我们没有这个时间。“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的,但是好用的人不等于就能为企业带来财富;作为最起码的素质,“人才”认同企业文化,但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行,还要能为企业创造财富,这样的人方能成为“人财”。无论是经过雕琢、可用的“人材”,还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的;我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”!只有“人财”才是顶尖级人才!来了就可以为企业创造财富、创造价值!我们企业要想兴旺发达,就要充分发现、使用“人财”。3、“今天是人才,明天未必还是人才”人才的定义,就要看为社会创造价值的大小,每一位海尔人都应该而且能够成为人才,为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念,现在市场竞争非常激烈,今天是人才,明天就未必还是人才,海尔人应该不断自我超越,不断提高自身素质。如何不断提高自身素质,做永远的人才?一定要有自己的理想、自己的目标!如果没有坚定的目标,在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想,而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。三、凝聚功能
f企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后,它就会成为一种黏合力,从各个方面把其成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控,其中既有强制性的“硬调控”,如制度、命令等;也有说服教育式的“软调控”,如舆论、道德等。企业文化属于软调控,它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识,这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性,从而增强了企业的凝聚力。集体力量的大小取决于该组织的凝聚力,取决于该组织内部的协调状况及控制能力。,但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂”凝结的r
好听全球资料 返回顶部