励，探索的正是这种“职业经理人价值”如何与他们的贡献匹配。万科副总裁一级基本上两百万以上的年薪，相当一部分还有股权，这为万科吸引与留住人才起到了非常重要的作用。作为一家优秀的企业，它的管理层薪酬其实是对他们经营企业的一个评价，如果好人没有好报，伤害的其实是大众大众。大众但是，房地产作为一个特殊的产业，利润率有着某些不确定性，比如涨价带来的利润能够公正评价职业经理人吗？但如果职业经理人的评价与业绩捆绑，谁能够抑制职业经理人对利益的“非理性追求？”正是在这一点上，职业经理人需要的就不再是所谓的规则，而是对企业终极价值的追求了，或者说，在这一点上，万科的职业经理层应当回归“王石精神”。我想“王石精神”代表的是这样一种企业家精神，他们之所以被称为企业家，是因为他们永远是微小的一群人，他们以追求解放禁锢为已任，他们反对“存在的就是合理的”，他们认为“合理的才应当存在”，他们把成功当成包袱，把世俗的赞扬当成对过去超越的动力，他们以合理性而不是现实性作为行动标准，就像王石当年面对寻租行贿的协议拿地方式，去选择成长中的白领为目标客户，选择别人不要的城郊结合部打硬仗一样，这便有了今天的万科！有句话说得好，不知道自己从哪儿来，就不知道自己要到哪儿去！万科从哪儿来的？万科最早的产品是四季花城与城市花园这一产品位于郊区，定位于城市白领，万科这么做是不得已而为之，拿不到城中心的地，又不愿牺牲自己的价值主张，只好选择郊区。同样，中国最早的城市白领，没钱去买中心区的住宅，但又渴望拥有自己独立的空间，于是万科选择了白领，白领也选择了万科，这便是战略。一旦万科的职业经理人懂得了这种战略的源泉，未来要到哪儿去就不难回答了，或者说，参照万科的这种选择，中国绝大多数房地产企业如何对待目前的宏观调控，也就简单了。
作者为北京锡恩企业管理顾问公司董事长，本文不代表本报立场
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