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励,探索的正是这种“职业经理人价值”如何与他们的贡献匹配。万科副总裁一级基本上两百万以上的年薪,相当一部分还有股权,这为万科吸引与留住人才起到了非常重要的作用。作为一家优秀的企业,它的管理层薪酬其实是对他们经营企业的一个评价,如果好人没有好报,伤害的其实是大众大众。大众但是,房地产作为一个特殊的产业,利润率有着某些不确定性,比如涨价带来的利润能够公正评价职业经理人吗?但如果职业经理人的评价与业绩捆绑,谁能够抑制职业经理人对利益的“非理性追求?”正是在这一点上,职业经理人需要的就不再是所谓的规则,而是对企业终极价值的追求了,或者说,在这一点上,万科的职业经理层应当回归“王石精神”。我想“王石精神”代表的是这样一种企业家精神,他们之所以被称为企业家,是因为他们永远是微小的一群人,他们以追求解放禁锢为已任,他们反对“存在的就是合理的”,他们认为“合理的才应当存在”,他们把成功当成包袱,把世俗的赞扬当成对过去超越的动力,他们以合理性而不是现实性作为行动标准,就像王石当年面对寻租行贿的协议拿地方式,去选择成长中的白领为目标客户,选择别人不要的城郊结合部打硬仗一样,这便有了今天的万科!有句话说得好,不知道自己从哪儿来,就不知道自己要到哪儿去!万科从哪儿来的?万科最早的产品是四季花城与城市花园这一产品位于郊区,定位于城市白领,万科这么做是不得已而为之,拿不到城中心的地,又不愿牺牲自己的价值主张,只好选择郊区。同样,中国最早的城市白领,没钱去买中心区的住宅,但又渴望拥有自己独立的空间,于是万科选择了白领,白领也选择了万科,这便是战略。一旦万科的职业经理人懂得了这种战略的源泉,未来要到哪儿去就不难回答了,或者说,参照万科的这种选择,中国绝大多数房地产企业如何对待目前的宏观调控,也就简单了。
作者为北京锡恩企业管理顾问公司董事长,本文不代表本报立场
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