标项不宜过多，注重于对集团绩效有直接影响的关键指标，一般为8－10个；
四业绩的直接体现：指标能直接反映被考核部门或个人的工作业绩，各部门和个人很清楚该怎样努力完成该项指标；
五一致性：各层次目标应保持一致，各部门的目标要以分解和完成集团目标为基准，员工个人目标要以完成其部门目标为基准；
六挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核部门或个人经过努力可以达到；
第九条指标权重一考核指标的权重表示单个考核指标在考核指标体系中的相对重要程度。指标的
权重一般不低于5，过低则难以在全体指标中体现出作用；二指标之间的权重差异最好不低于5，以体现出不同指标之间重要性的差异。三对于特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如安全工作没有按
标准完成，本周期内的考核得分为0分；四对于特别重要，影响整体工作的指标可设立为单项否决指标，并增加权重，若
该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
第十条指标评分定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，
具体对应关系见表1。
表1评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
考核得分120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…50…
第十一条考核记录
f一各考核主体和人力资源部应该充分了解被考核部门和被考核人的考核维度和指标，并建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核部门和被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
二人力资源部根据各部门和个人考核指标设置，负责向各考核资料提供部门、督办部门及有关副总裁或总裁提交资料数据收集清单。考核期结束后，人力资源部负责回收资料数据清单，进行定量考核指标打分。
三考核档案保管：人力资源部负责保管绩效考核档案，所有考核资料按部门归档保存。
第十二条考核结果运用考核结果的用途主要体现在以下几个方面：一薪酬分配二职级调整三岗位调整变动四员工培训
f第四章总部部门考核
第十三条适用范围本制度适用于集团总部部门考核。
第十四条考核主体
表2考核主体和考核权重表
考核主体
权重
被考核对象
部门分管领导
50％
被考核部门
其它集团高层领导
50％（有多位领导则取平
均值）
第十五条绩效考核指标体r