的分配，采用小王的工作时间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数上升到22个，客户走访量仍是5家，成功率上升到4家。两个月后，小李的业绩已经达到小王的90。
上面这一案例，说明员工的工作行为对员工的工作业绩是有较大影响的。
企业管理，就是要能对员工的工作行为进行记录，并在此基础上进行科学分析，来调整与引导员工的工作行为，在行为习惯中形成公司的管理文化。
讨论：
1、结合本案例，谈谈对工作分析的认识？2、工作分析是对员工行为的记录吗？为什么？
f从一个招聘案例：看高级职位的设计
笔者曾全程观摩过深圳金领世界招聘，它从某种意义来说可以代表华南区域高级人才需求动向于最高水准，然而众多知名企业与猎头公司在聘任过程中对职位的幼稚理解与无序组织，反映出这些知名企业在人力资源基础管理上的理论与实践欠缺。笔者从中摘取了一个案例，希望通过与读者共同分析方案解决过程，明确人力资源管理技术的一些基本方式方法，并在深层次上探究人力资源部门在现代企业经营管理中的角色转换。
蹩脚的招聘
A公司为一传统产业上市公司，隶属于B集团，由B集团公司控股。今年伊始，C投资公司通过控股并托管B集团从而间接控制A上市公司。C投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。在入主B集团后，C投资公司公开高薪招聘派驻B集团的人力资源总监，并且委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家著名的猎头公司开列的条件如下：
1年龄在3240岁之间，硕士以上学历2五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监3熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规4熟悉中西文化，西方人力资源理论5富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力6年薪20万以上
表面看来，这家猎头公司给出的资质要求较为明确，按图索骥即可。然而对于应聘者来说，仍然是一头雾水，不明所以。这里有许多标准难以有效量化的原因，关键还在于招聘方并没有给出详尽的岗位工作内容、流程描述与工作目标要求，而这对于一个真正懂行的人力资源总监来说是至关重要的，因为他（她）要借此判断自己的工作经验与能力特点能不能胜任工作，这涉及到聘任的一个基本原则，即判断自己是不是最为合适，而不一定是最好的人选。笔者在与C投资r