95分位、100职级15级划分为A、B、C三个档位，每个档位平均划分为19个职级分位。2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。4、固定收入每月核发。三变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。变动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出。变动收入可分职位实行弹性薪酬。1、季度考核奖季度考核奖按当季的出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。其中1季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对社会化员工每月发放的季度考核奖基数发放当月的固定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定为03。2根据各用工部门的实际工作情况，在有需要的职位中实施弹性薪酬分配制度。金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会化员工均参予实施弹性薪酬，即季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。市公司其他用工部门，包括综合部、人力资源部、财务部、市场经营部、集团客户部、党群工会部、行政服务中心、数据业务中心、络维护中心、络优化中心、工程管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予实施弹性薪酬。3实施弹性薪酬的季度考核奖发放办法每个月度弹性薪酬的总量为参与
f实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。每月核发的季度考核奖以下简称为月度考核奖金与当月的考核分数挂钩。
员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分数两个因素进行运算得出。
二、珠海移动一线员工激励机制存在问题的原因分析一忽视奖励，偏重惩罚忽视奖励偏重惩罚的激励模式，是以恐吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施像在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。在
科学管理之父泰罗主持的搬生铁实验中，在恐吓与惩罚的基础上又添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜加大棒“的方法，这种激励机制方式在珠海移动对一线员工中还普遍存在。
二报酬理念滞后，缺乏精神补偿人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要员工不但需要从企业获得改善物质生活的报酬还需要从企业中得到关怀友爱和信任得到施展身手、表现自我的机遇。然而许多r