薪酬体系设计步骤和依据
公司薪酬体系设计的目的：留住人才，吸引人才，合理控制公司人工成本。薪酬设计评估内容：职位评估，人员资历评估，工作表现评估。确定公司的整体薪酬水平，还需要对公司盈利能力、支付能力做评估。龙江重工员工将分布于不同的地区，还需要对不同地区的薪酬水平进行评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
定薪原则：1、2、设计步骤：一、职位分析职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。各部门职位说明书见附件。二、职位评价根据各职位对公司利润的贡献程度的不同，确定不同的比例
公司各职岗位津贴及绩效奖金系数表
对内体现公平，对体现竞争力薪酬体现要倾向于一线员工
管理中心财务中心技术中心采购中心生产中心运营中心
岗位津贴系数（高层）岗位津贴系数（中层）095095100100095095095095105105110110
岗位津贴系数（基层）100100100100105110
绩效考核系数140614061406140614061406
f三、薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，据调查如下：
岗位等级7654321低位11198854651442611189913451116山东济南同类制造企业薪资调查表中低位中位1545322173117937099360426211856154016921101865171376126642210中高位3090723587141997208524237133080高位3740328544171828723634444933728
高管正职高层副职中层正职中层副职主管级专员级初级专员
高管正职高层副职中层正职中层副职主管级专员级初级专员
岗位等级7654321
低端959873254409223816281153927
哈尔滨同类制造企业薪资调查表中低端中端132461900510108608530892246159112791450487314432322322831835
中高端2649220217121706178449331832558
高端3205924466147287477543838513096
高管正职高层副职中层正职中层副职主管级专员级初级专员
岗位等级7654321
低端148341013468143459251617821432
北京同类制造企业薪资调查表中低端204711398694044774347224591977
中端2937220067134936850498235292837
中高端4094327972188099549694449193954
高端49546338502276111555840459534785
四、薪酬定位
f影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。r