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浅谈中小型企业如何留住人才
作者：季顺来源：《经营者》2014年第03期
摘要：本文的主要研究目的在于通过目前中小型企业的人才管理中存在的问题进行研究，研究产生这些问题的原因，并且找出应对这些问题的对策。为将来中小型企业的发展提供有效的人才管理依据，并且也为其他企业单位的人才管理提供依据。
关键词：中小企业；人才；管理；问题；对策
最近几年随着市场竞争越来越激烈，中小企业需要处理的市民遇到的问题也越来越多。面对高成本的人力，高成本的产业投入，变化多端的市场轨迹，如何引领中小企业单位走出困境迈向更大的发展平台是我们所需要思考的。
一、中小企业人才管理存在的问题
（1）过于传统，缺乏科学的人才引进机制。在中小企业发展的刚开始阶段，大部分的领导或者是重要岗位的人才都是家族成员或者亲朋好友。随着中小企业的发展壮大，如果过分依赖这种传统的人力资源管理模式的话极有可能会引起家族之间的恶性竞争，这势必会造成人力资源的消耗与浪费。一旦由此产生的错失良才影响扩大，则很难吸引外界人才，这势必会影响到整个中小企业将来的发展。
（2）缺乏有效的个体激励机制。过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，甚至不管员工的个人情愿额外加班，导致员工严重的逆反情绪。长时间的劳动但又不计报酬，剥夺员工应有的休假的权利，这将严重造成员工内动力不足，时间长了将严重影响到员工的积极性。
（3）层级不平等引发的信任。很多领导都是怀疑下级员工的办事能力，没有建立一个很好的激励员工信任员工的机制。往往把下级当作“经纪人”，是一个没有思想只是工作完成任务的“经纪人”。时间长了，上级对下级产生了依赖，但是又不相信员工的实力，导致工作很难进展，工作效率严重下降。
（4）没有绩效考核和反馈渠道。绩效考核是工资发放的重要考核指标，但是在中小企业我们可以看到大部分的岗位是没有绩效一说的，因此很多员工出现了“做一天和尚撞一天钟”的心理，甚至有三心二意的情况出现。和员工沟通指出被考核者的优点和缺点，把这种计划落实到书面，坚决杜绝不良绩效的再次发生。
（5）投入和开发不够。中小企业需要的人才一般通过3种途径：培训、留用、引进。可是，中小企业的员工培训一年都不超过两次甚至有的时候一次都没有，因此这对于员工的个人发展来说是极其不利的。虽有培训，但是培训理念明显落后。
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二、中小企业留r