，人但总体未能摆在脱在市原执场有法人模中陈才式，旧观新、念思僵下想化，与受老到方很
们的心理定势人们的观念仍受到国有观念各级人员熟悉操作国有企
影响
业人事管理制度
相当熟一练部的分管人理仍人认才同缺这乏一体
经济大体冲制击法下，不显人相得才协陈流调旧失、较僵大化
拥对有市现场代人人人才才力观流资念失源认较管识大理不技足能，难以
的专门人才缺乏
吸引外来人才尤其现在代改人革力中资面源临管阻理力技能
系
缺乏
大部分人渴望改革
成为改革中的动力，但也因此产生高期望值
f中高层管理人员年富力强，但绝大多数技技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低
术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低
年龄结构图
36－45岁33
平均年龄402岁
46－60岁33
25－35岁34
销售队伍主要是青壮年，但人数太少，学历偏低，主要是科技出身，没有人经过营销专业教育
职能吸引
f工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展
由于技术全系统领先，业务增长迅速，长期形成的国有计
划体制人员管理方式已不能适应市场化要求，人力资源的
优管点理严重滞后公司的工作氛围好，
缺点缺乏竞争意识，缺乏工
协
作压力，缺乏绩效评估，
没有有效的奖励，干好干众所作周精知神，强企，业有间大的家竞庭争，归根到底，是企业人力资源
差不多，磨灭了进取心，企的业发展到今天需要人治到法治的转变
优劣之间的竞争，是降人低才了的竞竞争争力
人温暖治，人情味较重
法制
人为因素太多不利于企人业力的资进源管理模式的运用市场经济发展的必然
一步易形成集权，随意性发展
利于授权、利于企业的近一步
f外部环境
劳动法
内部环境因素
宏观经济环境
企业发展的战略
同行业国内的竞争激人烈力程资源管理过程企业目标
规划和度招聘
培训和能力开
绩效考评和激
薪资福利
社会发认可；以提人高为竞本争，意注识励重；结提果组高织服文务化意识
人力资劳源动规力的供给
第二节规划与招聘诊断工资
划
入职培训
一．思路本企业所在地区的经济发
绩效领考导评者的风格和经验奖金
CA工E作从展分行状析为况、结果两个在方职面培去训寻找
T
激励公司在人力资源规划和招福聘利上存在的问题。
职位设计二．主要结论
职业生涯培
训计划
招聘和筛选人力资源规划必须和T公司的发展战略紧密结合，T公司目前的人力资源管理与T公
司
发展战略的结合处于行政事务性结r